Erfolgreiche Umsetzung von Schulungsinhalten

Herr Sangl, jeder Schüler kennt das: Ein Lernstoff, kurz vorher „eingepaukt“, ist nach der Prüfung schnell wieder aus dem Gedächtnis verschwunden. Besteht diese Gefahr auch bei Fort- und Weiterbildungen im wirtschaftlichen Kontext?

Sangl: Diese Gefahr besteht durchaus. Ein rasches Vergessen kommt nicht nur bei Schülern vor, sondern auch bei erwachsenen Mitarbeitern von Unternehmen. Ein Grund dafür ist, dass einen das Tagesgeschäft nach einem Seminar schnell wieder einholt.

Wie lässt sich das verhindern?

Sangl: Für ein Unternehmen, das seine Mitarbeiter zu Fort- und Weiterbildungen schickt, ist es grundsätzlich enorm wichtig, eine Personalstrategie zu haben. Die zentrale Frage lautet: Welche Fähigkeiten und Qualifikationen brauche ich? Auf der anderen Seite steht der Mitarbeiter, der sich selbst fragen sollte: Welche Ziele habe ich in diesem Unternehmen? In einem Gespräch vor dem Seminar können dann die jeweiligen Interessen besprochen und das weitere Vorgehen kann abgestimmt werden. So geht der Teilnehmer schon ganz anders in eine Schulung hinein. Nach dem Seminar sollte dann unbedingt ein Transfergespräch geführt werden. Es ist ein Muss.

Wie sieht ein solches Gespräch aus?

Sangl: Der Vorgesetzte erkundigt sich, wie das Seminar gelaufen ist, und der Mitarbeiter gibt ein Feedback. Mögliche Fragen sind: Was hast du gelernt? Wie sind Inhalte umsetzbar? Welcher Zeitrahmen ist dafür realistisch? Das Gespräch sollte unbedingt dokumentiert werden. Allein das trägt wesentlich dazu bei, das Gelernte „abzuspeichern“ und nachhaltig einsetzen zu können.

Ist ein solches Gespräch Standard in Unternehmen?

Sangl: In Konzernen mit einer großen Personalabteilung ist es üblich. In kleinen und mittelständischen Unternehmen sieht das noch anders aus. Aber hier ist ein Umdenken zu spüren. Immer mehr Geschäftsführer setzen sich nach einer Weiterbildung mit den jeweiligen Mitarbeitern zusammen. Schließlich kostet Weiterbildung Geld. Und der Chef möchte ja auch erfahren, ob sich die Erwartungen an den Kurs erfüllt haben oder nicht.

Die Teilnehmer kommen mit einer Fülle von Informationen wieder. Wie geht man damit um?

Sangl: Ich rate dazu, die interessantesten Punkte herauszugreifen und möglichst zeitnah in die Praxis umzusetzen. Es gibt die sogenannte 72-Stunden-Regel – in diesem Zeitraum sollte überlegt werden, was als Erstes angepackt wird. Meiner Ansicht nach sind die ersten fünf Arbeitstage eine vernünftige Frist. Ein Beispiel: Ich war mal mit einer Kollegin auf einer Weiterbildung zum Thema Gesundheitsvorsorge im Unternehmen. Danach haben wir fünf Dinge, die wir gehört haben, herausgegriffen und mit unserem Vorstand diskutiert. Erste Ergebnisse waren dann eine mobile Massage am Arbeitsplatz und die bewusst erhöhte Aufmerksamkeit für das Wohlbefinden der Mitarbeiter.